Le projet de loi 96 (« PL 96 »), intitulé la Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le Français[1], lequel modifie la Charte de la langue française[2] a été adopté par le gouvernement du Québec le 24 mai 2022 et sanctionné le 1er juin 2022, entraînant de fait plusieurs impacts sur les milieux de travail.
La présente chronique aborde les principaux changements en matière d’emploi et de francisation des entreprises suivant l’entrée en vigueur du PL 96, et ce, dans le but d’informer les employeurs de leurs principales obligations.
Communications écrites avec les employés
Depuis la sanction de la loi, l’employeur d’un salarié au sens de la Loi sur les normes du travail[3] ou d’un travailleur visé par une entente collective est notamment tenu de[4] :
- voir à ce que toute offre d’emploi, de mutation ou de promotion qu’il diffuse le soit en français[5];
- voir à ce que tout contrat individuel de travail qu’il conclut par écrit soit rédigé en français[6];
- d’utiliser le français dans les communications écrites adressées au personnel, à un travailleur ou à une association de travailleurs, incluant les communications suivant la fin du lien d’emploi;
- voir à ce que les formulaires de demande d’emploi, les documents relatifs aux conditions de travail, et les documents de formation produits à l’intention du personnel soient disponibles en français[7];
- voir à ce que la convention collective, dans les milieux syndiqués, soit disponible en français;
Le PL 96 prévoit cependant qu’un employeur peut communiquer par écrit exclusivement dans une autre langue que le français avec un travailleur lorsque celui-ci lui en a fait la demande[8].
Connaissance d’une autre langue
Le PL 96 prévoit également l’interdiction pour un employeur d’exiger d’une personne, pour qu’elle puisse rester en poste ou y accéder, un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que le français, à moins que l’accomplissement de la tâche ne nécessite une telle connaissance, auquel cas l’employeur devra préalablement « avoir pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence. »[9].
Pour pouvoir soutenir avoir pris tous les moyens raisonnables, l’employeur doit pouvoir démontrer qu’il a :
- évalué les besoins linguistiques associés aux tâches à accomplir;
- validé que les connaissances linguistiques exigées des autres membres du personnel sont insuffisantes pour accomplir ces tâches; et
- restreint le plus possible le nombre de postes auxquels se rattache la connaissance d’une langue autre que le français.
Cette obligation ne doit toutefois pas être interprétée de façon à imposer à un employeur une réorganisation déraisonnable de son entreprise.
L’employeur qui exige la connaissance d’une autre langue que le français doit par ailleurs indiquer les motifs justifiant cette exigence lorsqu’il diffuse une offre visant à pourvoir le poste[10].
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Un employé qui croit avoir été victime d’une pratique interdite, de discrimination ou de harcèlement en raison de l’usage du français pourra faire valoir ses droits auprès de la Commission des normes de l’équité de la santé et de la sécurité au travail dans les 45 jours de la pratique dont il se plaint, ou faire valoir ses droits conformément à la convention collective le visant[11].
Francisation des entreprises
Le PL 96 prévoit aussi que les entreprises qui emploient plus de 25 employés sur une période de six mois deviendront sujettes au processus de francisation à partir du 1er juin 2025[12]. L’entreprise devra ainsi notamment :
- s’inscrire à l’Office québécois de la langue française (« Office ») en lui fournissant des renseignements généraux sur sa structure et la nature de ses activités[13] et nommer un membre de sa direction à titre de représentant auprès de l’Office[14];
- produire une analyse de sa situation linguistique dans les trois mois de la délivrance de l’attestation d’inscription auprès de l’Office[15];
- recevoir le certificat de francisation délivré par l’Office, ou autrement, adopter un programme de francisation si l’Office estime que l’utilisation du français n’est pas généralisée à tous les niveaux de l’entreprise[16];
Il importe de noter que l’instauration d’un comité de francisation pour les entreprises de 100 employés et plus demeure[17].
Questions
Notre équipe d’avocats expérimentés dans les domaines du droit du travail est disponible pour vous assister dans le cadre de la mise en œuvre et de l’application des modifications apportées par la Loi.
[1] 2022, c. 14.
[2] RLRQ c. C-11.
[3] RLRQ c. N-1.1.
[4] Préc. note 1, art. 41 et 42.
[5] Id. art. 42 : Cette offre pourra également être diffusée dans une langue autre que le français en autant que sa diffusion soit simultanée et par des moyens de transmission de même nature et atteignant un public cible de taille comparable.
[6] Id. art. 41 al. 2 : – Dans le cas d’un contrat d’adhésion de travail, les parties peuvent être liées par sa version dans une autre langue que le français si, après avoir pris connaissance de sa version française, telle est leur volonté expresse.
– Dans les autres cas, un contrat individuel de travail peut être rédigé exclusivement dans une autre langue que le français si telle est la volonté expresse des parties.
[7] Id. art. 41(4) : Si l’employeur rend ces documents aussi disponibles dans une autre langue, il doit s’assurer à ce que leur version française soit accessible dans des conditions au moins aussi favorables.
[8] Id. art. 41 al. 3.
[9] Id. art. 46.
[10] Id. art. 46.
[11] Id. art. 47 et 50.
[12] Id. art. 139.
[13] Id. art. 139.
[14] Id. art. 139.1.
[15] Id. art. 139 al. 3.
[16] Id. art. 140.
[17] Id. art. 136.
