Inspirée par le travail de maîtrise d’Éloïse Lessard‑Legault[i], directrice adjointe en relations du travail pour la Commission scolaire Kativik, cette chronique vise à identifier les balises jurisprudentielles encadrant la participation du syndicat au processus d’accommodement raisonnable, particulièrement lors de la recherche d’un emploi convenable.
L’obligation d’accommodement est un principe jurisprudentiel qui découle du droit à l’égalité prévu aux articles 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne[ii], et vise à prévenir la discrimination en emploi. Elle impose de mettre en place des mesures d’accommodement raisonnables à l’égard d’une personne salariée incapable d’exécuter sa prestation de travail régulière en raison d’un motif prohibé, sous réserve de la démonstration d’une contrainte excessive.
Dans un milieu syndiqué, la jurisprudence reconnaît que l’obligation d’accommodement est une obligation tripartite, en ce qu’elle implique la personne salariée, l’employeur et le syndicat, lequel joue un rôle central et doit être impliqué dès le début du processus.
Il incombe notamment au syndicat de :
- Soutenir les salariés ayant besoin d’accommodements, tant dans l’expression de leurs besoins que dans l’identification de mesures appropriées;
- Éduquer et sensibiliser les membres relativement à leurs droits et obligations liées aux accommodements raisonnables;
- Participer aux suivis et aux ajustements mis en place;
- Prendre part au processus de manière proactive;
- Collaborer de bonne foi avec l’employeur[iii];
Plusieurs décisions arbitrales démontrent que ces derniers éléments revêtent une importance particulière, l’issue d’un processus d’accommodement pouvant dépendre non seulement de l’employeur et du salarié, mais également de la collaboration du syndicat. Il appert que l’absence de participation ou de proactivité de ce dernier est susceptible de faire échec au processus.
Par exemple, devant un salarié présentant un taux d’absentéisme très élevé, pour lequel plusieurs mesures d’accommodement ont été mises en place au fil du temps et dont le pronostic quant à une amélioration de l’assiduité demeure peu optimiste, une entente de dernière chance peut être considérée comme une ultime mesure d’accommodement. Or, dans ce contexte, le syndicat ne peut simplement faire une contre-proposition qui dénature l’essence de l’entente de dernière chance[iv]. Une telle action, révélatrice d’une absence de collaboration, a pour effet de compromettre toute conclusion raisonnable entre les parties.
Il ressort également de la jurisprudence que le reproche adressé à l’employeur quant à un prétendu manque d’innovation ne peut être retenu lorsque le syndicat ne formule lui‑même aucune proposition concrète, ou se limite à en avancer qu’une seule. Par exemple, la proposition par un syndicat d’un seul poste particulier[v] ou l’unique option de conserver une personne salariée sur la liste d’employés malgré son haut taux d’absentéisme[vi] n’est pas suffisant pour justifier un maintien en emploi.
Dans une décision rendue par Me Francine Lamy[vii], le Syndicat reprochait à l’employeur d’avoir refusé le télétravail à temps plein comme mesure d’accommodement pour une travailleuse enceinte, ce qu’il considérait comme seule solution acceptable. Or, l’arbitre a plutôt conclu que ni la Salariée ni le Syndicat n’avaient réellement cherché un terrain d’entente. Selon elle, ils n’avaient pas démontré d’ouverture à la solution proposée par l’Employeur, soit de fournir un matelas afin de permettre le repos sur les lieux de travail. Ce manque de collaboration a ultimement mené à l’échec de l’accommodement.
Il importe de souligner que l’arrêt Caron[viii] de la Cour suprême a reconnu le droit à l’accommodement aux victimes d’une lésion professionnelle et réaffirmé le principe selon lequel toutes les parties concernées doivent collaborer activement au processus d’accommodement. Certaines modifications subséquentes apportées à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[ix] visent d’ailleurs expressément à en assurer la mise en œuvre, par exemple l’article 170.1.
Conclusion
L’absence de collaboration entre les parties peut faire échec à une démarche d’accommodement. Ainsi, le rôle du syndicat dépasse largement celui d’un simple accompagnateur : il constitue un acteur déterminant dans la réussite du processus. Cette implication entraîne des obligations plus étendues, mais elle accroît de manière significative les possibilités de maintien en emploi, au bénéfice de tous!
[i] Le rôle des syndicats dans l’obligation d’accommodement raisonnable des salariés en situation de handicap, sous la direction d’Isabelle Martin, octobre 2025, École de relations industrielles, Université de Montréal, https://doi.org/10.71781/315.
[ii] RLRQ, c. C-12 (« Charte québécoise »).
[iii] Charles Caza, Droits et libertés au travail : tout ce qu’il faut savoir, Montréal, Wilson & Lafleur, 2024, p. 211-212.
[iv] Centre intégré de santé et de services sociaux de Lanaudière c. Syndicat de travailleuses et travailleurs du CISSS de Lanaudière, 2019 QCTA 339, Me Claude Martin, arbitre.
[v] Fédération des Professionnèles c. Centre intégré universitaire de la santé et des services sociaux de la Capitale‑Nationale, 2021 QCTA 477, Me Nathalie Massicotte, arbitre.
[vi] Résidence Berthiaume-du-Tremblay c. SQEES, section locale 298, 2021 QCTA 608, Me Pierre-Georges Roy, arbitre.
[vii] Syndicat des employés et des employées de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (SECDPDJ-CSN) c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ), 2024 CanLII 67123.
[viii] Québec (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail) c. Caron, 2018 CSC 3.
[ix] RLRQ, c. a-3001.
