Cette chronique propose un survol des principes encadrant la surveillance par moyens technologiques en milieu de travail et vise à soutenir les employeurs dans l’évaluation de la légalité des mécanismes de surveillance qu’ils utilisent ou envisagent d’utiliser.
Les mesures de surveillance doivent être instaurées avec prudence afin de préserver l’équilibre entre les besoins légitimes de l’employeur et les droits fondamentaux des travailleurs, notamment leur droit à des conditions de travail justes et raisonnables, garanti par l’article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne[1].
Même si les tribunaux reconnaissent que l’attente raisonnable de vie privée des travailleurs est réduite en milieu de travail, surtout lorsque l’employeur a une politique de surveillance bien connue de tous, la relation d’emploi ne signifie pas que les travailleurs renoncent entièrement à leurs droits fondamentaux.
L’arrêt phare en matière de surveillance des travailleurs demeure Syndicat des travailleurs(euses) de Bridgestone Firestone de Joliette (csn) c. Trudeau[2], rendu en 1999, lequel a servi de fondement à une abondante jurisprudence arbitrale sur le sujet.
Il ressort de la jurisprudence qu’une mesure de surveillance emporte la violation du droit à des conditions de travail justes et raisonnables lorsqu’elle entraîne, à première vue, une atteinte à des droits fondamentaux, notamment le droit au respect de la vie privée[3] et le droit à la sauvegarde de la dignité[4].
L’appréciation d’une telle atteinte repose essentiellement sur l’intensité de la surveillance effectuée. De manière générale, la surveillance constante des travailleurs constituera une condition de travail déraisonnable. Ainsi, la surveillance continue par caméra, ciblant directement le poste de travail des travailleurs, est généralement considérée comme une atteinte à leur droit à des conditions de travail justes et raisonnables[5].
Néanmoins, malgré une telle atteinte aux droits fondamentaux des travailleurs, un employeur pourrait être justifié d’implanter un tel système de surveillance[6] s’il démontre que celui-ci :
- a été installé pour des motifs légitimes et importants, c’est-à-dire dans le but de régler un problème réel, contemporain, substantiel et qui perdure;
- est nécessaire – constitue le seul moyen d’atteindre l’objectif visé; et
- est proportionnel – est le moins intrusif possible.
Cette analyse s’applique à toute forme de surveillance, notamment :
- les caméras de surveillance;
- la surveillance des communications électroniques (courriels, messagerie instantanée, etc.)
- l’analyse de l’historique de navigation;
- la géolocalisation;
- les enregistrements audios (rencontres ou discussions téléphoniques);
- les logiciels de surveillance à distance.
Les moyens technologiques à la disposition des employeurs ne cessent d’évoluer et permettent parfois une modulation plus ciblée de la surveillance effectuée. Cette précision peut faciliter le respect des exigences légales tout en répondant efficacement aux objectifs poursuivis.
Par exemple, dans l’affaire récente STT de Coach Canada – CSN [7], le syndicat contestait la légalité d’un système de caméras filmant en continu le poste de travail de chauffeurs de véhicules nolisés qui permettait le visionnement en direct ou en différé des images. Ce système était muni d’une fonctionnalité particulière, soit la détection d’incidents de sécurité tels un freinage brusque, un suivi trop rapproché d’un autre véhicule ou l’omission d’effectuer un arrêt obligatoire, au moyen de l’intelligence artificielle (IA). Ce n’est qu’après détection d’un incident que les images étaient transmises à un tiers pour vérification, puis mises à la disposition de l’employeur. L’arbitre Me Francine Lamy a conclu que ce système portait atteinte, à première vue, à la vie privée et à la dignité des chauffeurs.
Passant au deuxième volet de l’analyse, la fonctionnalité liée à la détection d’incidents a été jugée justifiée, compte tenu de l’objectif de sécurité des personnes.
L’arbitre Lamy a toutefois ordonné le retrait d’autres fonctionnalités du système, soit celles de :
- l’accès en direct à distance;
- la conservation des bandes de vidéosurveillance de la caméra intérieure non reliée aux incidents de sécurité signalés;
- la publication sur la page de localisation des véhicules de la photographie des chauffeurs actualisée toutes les 2 minutes; et
- la diffusion dans l’entreprise des vidéos d’incidents impliquant les chauffeurs de l’unité lorsqu’ils sont identifiables[8].
Ces fonctionnalités n’étaient pas rationnellement liées à la prévention des incidents, disproportionnées par rapport aux objectifs poursuivis et non justifiées par d’autres motifs raisonnables et légitimes.
Conclusion
La mise en place de moyens technologiques de surveillance peut s’avérer légitime et nécessaire dans certains contextes, mais les mesures choisies doivent respecter les droits fondamentaux des travailleurs. En identifiant clairement l’objectif poursuivi par la mise en place des mesures de surveillance et en adoptant des mesures ciblées, proportionnées et transparentes, les employeurs peuvent atteindre leurs objectifs tout en se conformant aux exigences légales. Une analyse rigoureuse préalable demeure la meilleure protection contre les risques juridiques associés à la surveillance en milieu de travail.
[1] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12 (« Charte québécoise »).
[2] Syndicat des travailleuses et travailleurs de Bridgestone/Firestone de Joliette (C.S.N.) c. Trudeau, [1999] R.J.Q. 2229 (C.A.).
[3] Art. 4 Charte québécoise; art. 3, 35 et 36 C.c.Q.
[4] Art. 5 Charte québécoise.
[5] STT de Coach Canada – CSN et NewCAN Coach Company (Coach Canada), 2025 QCTA 403, par. 54; Ville de Montréal et Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal, section locale 301, SCFP, 2025 QCTA 275, par. 54-55; Hydro-Québec et Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1500, par. 10.
[6] Art. 9.1 Charte québécoise.
[7] STT de Coach Canada – CSN et NewCAN Coach Company (Coach Canada), 2025 QCTA 403.
[8] Ibid, par. 132.
